Tämä kirjoitus on neliosaisen blogisarjamme viimeinen osa. Kiitos kun olet ollut mukana #kasvumatkalla!
Perintämarkkinan uudistaneen palvelumme kysyntä lähti nopeaan kasvuun välittömästi lanseerauksen jälkeen. Töiden, prosessien ja henkilöstön määrän moninkertaistuminen edellytti myös johtamisen uudistamista – onnistuimme, sillä keskityimme ratkaisemaan haasteita etukäteen. Nyt kerron, kuinka teimme sen käytännössä.
Kun yrityksen kasvu on nopeaa, eteen tulee jatkuvasti uusia ja usein yllättäviäkin haasteita. Jotta asiat voisivat edetä mahdollisimman sujuvasti, on erityisesti henkilöstön työrauha ja tyytyväisyys kyettävä varmistamaan. Oikeita päätöksiä on tehtävä nopeasti, ja parhaiten se onnistuu ennakoimalla.
Ihmistuntemuksesta oikeaan roolijakoon
Johtamisen lähtökohdaksi asetin sen, että oppisin tuntemaan henkilöstön mahdollisimman hyvin. Mitä paremmin ymmärtää ihmisten toimintatyylejä ja motivaatiotekijöitä, sitä helpompaa on johtaminen sekä osaamisen kehittäminen. Siksi teetin koko henkilöstölle Thomas HPA -analyysit, joiden perusteella selvisivät henkilöiden vahvuudet, rajoitteet, tuloshakuisuus, vaikutus toisiin ihmisiin sekä toimintamallit muutostilanteissa. Analyysin tulokset kiinnitettiin kunkin henkilön työpisteelle – niitä lukemalla muistin, kuinka kenenkin kanssa kannattaa kommunikoida. Olennaista ei ole se, mitä sanotaan, vaan kuinka asiat sanotaan. Analyysien myötä ihmiset oppivat tuntemaan toisensa paremmin, tutustuivat nopeasti uusiin tulokkaisiin sekä oivalsivat uutta myös itsestään. Analyysi otettiin tavaksi myös rekrytointeja tehdessämme.
Kasvua ei rakenneta yksin. Jo alkuvaiheissa kävi selväksi, etteivät omat resurssini riitä kaikkeen, joten organisaatioon tarvittiin uusi väliporras. Varauduimme kasvuun rakentamalla työyhteisön roolit ajoissa etukäteen. Tähän vaiheeseen kuului myös kipeiden ratkaisujen tekeminen – kaikki tehtävät eivät sovi kaikille, ja tekemisen tulee perustua luontaisiin taipumuksiin. Koska kasvu on nopeaa, emme jääneet odottelemaan esimerkiksi sitä, että joku muuttaisi toimintatapojaan.
Samaan aikaan valmistelimme tulevaisuuden rooleja, joten rekrytoinnit etenivät järjestelmällisesti. Vaikuttavan markkinoinnin ansioista brändimme oli tunnettu ja houkutteleva, joten saimme palkattua päteviä osaajia. Rekrytoinnit tehtiin aina tarkasti harkiten, huomioiden esimerkiksi automaation tarjoamat mahdollisuudet sekä kunkin roolin elinkaaren yrityksen kehityksessä. Toisekseen maltti on valttia myös kulujen suhteen. Kun kasvu on nopeaa, kulut karkaavat helposti käsistä. Johtajan tulee tiedostaa se, mihin voi ja kannattaa investoida sekä mitä kannattaa tehdä itse ja mitä olisi syytä ulkoistaa.
Ennakoiva johtaja on aidosti läsnä
Kenties tärkeintä on henkilöstön kuunteleminen. Se on kuin kompassi, joka ohjaa yrityksen kasvua ja kehitystä oikeaan suuntaan. Opin tämän eräältä arvostamaltani yritysjohtajalta, jonka tapana oli pitää säännöllisiä ja kahdenkeskisiä keskusteluja yli 500 henkilön organisaationsa kaikilla tasoilla, aina kesätyöntekijöistä johtoryhmän jäseniin. Koska hän osasi aloittaa keskustelut rennosti ja spontaanisti yrityksessä kiertelemällä, hän pysyi aina ajan tasalla siitä, mitä yrityksessä oikeasti tapahtui. Tätä esimerkkiä pyrin itsekin noudattamaan, ja totesin sen erinomaisen toimivaksi.
Dialogin kautta ihmiset tulevat huomioiduiksi sekä kokevat olevansa tärkeitä. Kun johtaja antaa läsnä olevan, empaattisen ja aktiivisen esimerkin, myös henkilöstön käyttäytyminen voi muuttua. Tällöin työpaikan ilmapiiri on psykologisesti turvallinen ja asioista puhutaan avoimesti niiden oikeilla nimillä. Näin vältytään monilta ikäviltä yllätyksiltä ja vääriltä valinnoilta. Kulttuurin muutos on käyttäytymisen muuttamista, ja keskustelun kulttuuri rakennetaan keskustelemalla. Jatkuvan dialogin kautta saa tietää senkin, milloin on oikea aika lisätä resursseja tai investoida teknologiaan – siksi johtajan on tunnettava paitsi talouden tunnusluvut, myös ihmiset ja heidän tilanteensa.
Yhteenvetona voidaan todeta, että yrityksen hallittu kasvu on ennakointia ja potentiaalin tiedostamista, joka syntyy
ihmistuntemuksesta
luontaisiin taipumuksiin perustuvasta roolituksesta
talouden tunnuslukujen analyyttisesta seurannasta
jatkuvasta dialogista henkilöstön kanssa.
Tero Karinti
Perustaja
Blogisarjan aiemmat osat löydät täältä:
Kaipaatko apua yrityksenne kasvuun? Ota rohkeasti yhteyttä niin jutellaan ja mietitään miten voimme valjastaa kokemuksemme avuksi!